ما هو التعويض المستحق عند الاستغناء عن العمالة؟ التعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند التسريح من العمل (E.V. Vorobyova)

في الوضع الاقتصادي الحالي غير المستقر في البلاد، هناك في كثير من الأحيان حالات تضطر فيها الشركات الصغيرة والكبيرة إلى حد ما إلى توديع بعض موظفيها، واللجوء إلى تخفيض عدد الموظفين.
عند تنفيذ مثل هذا الإجراء المعقد، من المهم جدًا الالتزام بجميع تفاصيل الفصل على هذا الأساس، وكذلك إجراء التسوية النهائية مع الموظفين المفصولين.

إجراء

يعد فصل الموظف على أساس تخفيض عدد الموظفين إجراء قانونيًا لتحسين عدد الموظفين في مؤسسة معينة. على الرغم من أن جميع الأحكام المتعلقة بهذا النوع من الإجراءات منصوص عليها في القوانين التشريعية، فربما يكون هذا أحد الأسباب الأكثر "إشكالية" لإنهاء العقد الذي يواجهه أصحاب العمل.

مراحل

هناك أربع مراحل رئيسية تمر بها كل شركة أو مؤسسة عند اتخاذ قرار بشأن الحاجة إلى تحسين الوظائف:

1. إعداد النص وإصدار أمر محلي من صاحب العمل بشأن ضرورة تسريح العمال؛
2. إخطار الموظفين الخاضعين لتسريح العمال بشأن إعادة التنظيم القادمة وعرض وظيفة أخرى داخل المؤسسة؛
3. إرسال إخطار إلى المنظمة النقابية، وكذلك إلى خدمة التوظيف المحلية؛
4. تسجيل الفصل الرسمي للموظفين.

إصدار أمر

وفي حال قرر صاحب العمل الحاجة فإنه يلتزم بإصدار الأمر المناسب.

لا يوجد نموذج محدد لنشر مثل هذه الوثيقة، ولكن هناك تفاصيل إلزامية يجب أن تكون موجودة في النص.

بالإضافة إلى تاريخ إصدار الأمر والشخص الذي قام بإعداده والرقم التسلسلي ورقم التسجيل وعدد من البيانات الأخرى، يجب أن يكون هناك تاريخ معين سيحدث فيه الفصل وكذلك تغييرات محددة في المؤسسة ، والتي بموجبها يحدث التخفيض. التاريخ المحدد باليوم "X" سيحدد الفترة التي يجب خلالها إخطار الأشخاص الخاضعين للتخفيض.

إشعار الموظف

لإخطار الموظفين بأنهم يخضعون لتخفيض عدد الموظفين، من الضروري الالتزام بالموعد النهائي المحدد للموظف فيما يتعلق بالحاجة إلى العثور على وظيفة جديدة. إذا كنت تتساءل عن عدد الأشهر التي يجب أن يتم إعلامك فيها بأنه سيتم تسريحك من العمل، فيجب أن يعرف كل موظف بالفعل على وجه اليقين أنه يخضع للتسريح من العمل في موعد لا يتجاوز شهرين قبل يوم الفصل.

يجب تقديم هذا النوع من الإشعارات إلى الموظف كتابيًا وتسليمه مقابل التوقيع.

في نفس الإخطار، يلتزم صاحب العمل بالإشارة إلى جميع الوظائف المتاحة في المؤسسة والتي يمكنه تقديمها لموظف معين (وفقًا للمادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عندما يتلقى الموظف هذا الإشعار، فإنه يوقع على استلامه ويخطر صاحب العمل أيضًا بما إذا كان مستعدًا لشغل إحدى الوظائف المقترحة. طوال الوقت المتبقي حتى يوم الفصل، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الأشخاص الخاضعين لتسريح العمال عن الوظائف الجديدة أو الشاغرة التي قد يتقدم لها هؤلاء الموظفون.

إعلام النقابة

لفترة طويلة، ظلت مسألة المدة قبل يوم الفصل من الضروري إخطار النقابة العمالية وخدمة التوظيف مثيرة للجدل. في 15 يناير 2008، أصدرت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي حكمًا يحمل الرقم التسلسلي 201، والذي وضع حدًا لهذا النزاع. ومنذ ذلك الحين، أصبح من المسلم به أن الإخطار إلى النقابة يجب أن يتم إرساله في موعد لا يتجاوز شهرين قبل يوم الفصل.

في حالة وجود تسريح واسع النطاق لعدد كبير من الموظفين وشيكًا في المؤسسة بسبب التخفيضات، يجب إرسال الإشعار في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر مقدمًا.

يتم توفير نفس المواعيد النهائية لخدمة التوظيف.

تسجيل

المرحلة الأخيرة من الإجراء بأكمله هي إصدار أمر في النموذج T-8 بشأن فصل الموظف بسبب انخفاض عدد الموظفين. إذا أعرب الموظف عن رغبته في الفصل قبل الفترة المحددة، فسيتم تقديم ملاحظة مقابلة حول هذا الموضوع. يجب أن يكون كل موظف مفصول على دراية بهذا الأمر ضد التوقيع. لا تنس التنفيذ الصحيح لدفتر العمل الذي يجب إعادته إلى الموظف بعد الفصل.

يجب أن يتضمن أساس الفصل إشارة إلى البند 2، البند 1، الجزء 81 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لا تنس أن جميع الموظفين الذين يغادرون الشركة بسبب تخفيض عدد الموظفين يجب أن يحصلوا على مكافأة نهاية الخدمة.

الحساب عند تقليل الأرقام

يضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي لكل موظف يخضع لتسريح العمال مدفوعات معينة فيما يتعلق بفقدان العمل القادم. ومع ذلك، لا يمكن لصاحب العمل تحت أي ظرف من الظروف رفض هذا النوع من التعويض إذا كان أساس الفصل هو تسريح العمال. بالنسبة لأولئك الذين لا يعرفون بعد ما هي المدفوعات التي يحق لهم الحصول عليها عند التسريح، فإن الأمر يستحق قراءة المقال أكثر.

ما هي المدفوعات المستحقة في عام 2019

لا يهم بالنسبة للمدفوعات النقدية: يتم حل جميع الموظفين أو فصل جزء منهم فقط. يجب أن يحصل كل موظف على:

• كامل الراتب بما يتناسب مع وقت العمل.
• التعويض النقدي عن وقت الإجازة غير المستخدم من قبل الموظف.
• (سيكون مبلغه مساوياً لمتوسط ​​راتب شهري واحد).
• خلال الشهرين التاليين بعد اليوم الرسمي للفصل، يجب أن يحصل الموظف على متوسط ​​\u200b\u200bأرباحه الشهرية حتى يحصل على وظيفة جديدة (يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة في المبلغ الإجمالي لهذه المدفوعات). إذا كان هناك قرار رسمي من خدمة التوظيف في منطقة معينة، فيمكن تمديد فترة التعويض على هذا الأساس لمدة شهر آخر. ويتم اتخاذ القرار من هذا النوع بناء على طلب كتابي من الموظف المفصول خلال اسبوعين من تاريخ الفصل.

في الاتحاد الروسي، بالنسبة لبعض المناطق والمحليات الخاصة، يتم توفير بعض التغييرات في إجراءات وشروط التعويض أثناء تسريح العمال. وهكذا، وفقا للمادة 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بالنسبة للعمال في أقصى الشمال والمناطق ذات الوضع المتساوي، يتم الحفاظ على متوسط ​​الراتب الشهري بعد الفصل لمدة ثلاثة أشهر.

كيف تتم الدفعات؟

يتم تنظيم الإجراء الكامل للفصل والمدفوعات المتعلقة به بشكل صارم من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي المادة 84.1. وبناء على الأحكام المنصوص عليها هناك، يجب أن تتم التسوية الكاملة مع الموظف في يوم الفصل الرسمي.

بناءً على المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا تغيب الموظف عن مكان العمل في يومه الأخير، تتم التسوية الكاملة معه في اليوم التالي بعد طلبه الرسمي للمدفوعات.

أما المزايا التي تصرف بعد الفصل فيجب سداد الأول منها في يوم الفصل أما الثانية فيجب سدادها بعد مرور شهر من تاريخ الدفعة الأولى. وفي هذه الحالة، يحق لصاحب العمل السابق أن يطلب تقديم سجل عمل الموظف للمراجعة للتأكد من أن الشخص لم يجد عملاً رسميًا بعد.

إذا كان الشخص يعمل في الشهر الثاني، فيجب أن يكون التعويض من صاحب العمل السابق متناسبًا مع الأيام التي تم فيها إدراج الشخص كعاطل عن العمل.

يجب ألا تغفل حقيقة أنه لا يتم إجراء أي تخفيضات ضريبية على مبالغ مكافأة نهاية الخدمة.

الأشخاص في سن التقاعد والعاملين بدوام جزئي

في كثير من الأحيان، تقوم الشركات بتسريح المتقاعدين. لا توجد استثناءات للقواعد في هذه الحالة: يجب إجراء الحساب بالكامل على أساس عام. كما يحق لهذا المفصول الحصول على تعويض عن الشهر الثاني بدون عمل إذا لم يجد عملاً في وقت سابق.

والفرق الوحيد بين المتقاعدين والفئات الأخرى من المواطنين هو عدم القدرة على التسجيل في الخدمة الاجتماعية كشخص عاطل عن العمل، لأن هذا الشخص يحصل رسميا على معاش تقاعدي.

إمكانية الفصل بسبب تسريح الشخص الذي هو . لا يوجد حل موحد فيما يتعلق بكيفية دفع مكافأة نهاية الخدمة للعاملين بدوام جزئي، ولكن معظمهم يميلون إلى الاعتقاد بأنه لا يستحق دفع مدفوعات التعويض المتعلقة ببطالة مثل هذا الشخص، لأن الموظف المفصول لديه الدخل الرئيسي من آخر مكان العمل.

الحالة الوحيدة التي يُتوقع فيها مثل هذه المدفوعات هي فقدان الوظيفة الرئيسية بحلول اليوم الذي يُعترف فيه رسميًا بفصل الشخص من الوظيفة الثانية، حيث كان عاملاً بدوام جزئي. أما مكافأة نهاية الخدمة فيجب دفعها وفقاً للقواعد العامة.

الموظفين الموسميين

وفقًا للحكم الحالي للمادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف الموسمي، عند تسريحه، الاعتماد على تلقي مكافأة نهاية الخدمة.

حجمها يساوي متوسط ​​​​أرباح موظف معين لمدة أسبوعين.

في هذه الحالة، لا يحتاج صاحب العمل إلى دفع تعويض نقدي في حالة البطالة لعدة أشهر بعد الفصل.

بالطبع، عليك أن تثق في البيانات التي يقدمها المحاسب، لكن لم يقم أحد بإلغاء الخطأ البشري. لذلك، سيكون من الأفضل التحقق مرة أخرى من المبلغ المستحق للدفع بنفسك. لا يوجد شيء معقد حول هذا الموضوع.

الصيغة العامة التي سنجري بها الحساب هي كما يلي:

مبلغ مكافأة نهاية الخدمة = متوسط ​​دخل شخص معين ليوم واحد (المناوبة) * عدد الأيام (من اليوم الثاني بعد تاريخ الفصل).

لنفترض أن مواطنًا معينًا يُدعى ن. حصل على راتب بهذا المبلغ 30000 روبلعلى مدار الاثني عشر شهرًا الماضية حتى يوم الفصل الذي صادف عام 2019، في 5 مارس. علاوة على ذلك، خلال العام الماضي كان يعمل 220 يوما تقويميا.

وهكذا، خلال العام الماضي تلقى N.: 30.000 * 12 = 360.000 روبل.

وكانت أرباحه اليومية: 360.000/220 = 1636.36 روبل.

فترة الفاتورة المأخوذة في الاعتبار للمواطن N. هي من 1 مارس 2019 إلى 28 فبراير 2019.

الشهر التالي للفصل هو أبريل. عدد الأيام التي كان على الموظف أن يعمل فيها هو 22 يومًا. لذلك، فإن صاحب العمل ملزم بتعويض متوسط ​​دخل "ن" لهذا الشهر.

المبلغ سيكون: 22 * ​​1,636, 36 = 35999.92 روبل.

استثناءات للحساب الذي تم إجراؤه

تم وصف الخيار المثالي لحساب مكافأة نهاية الخدمة بشكل أعلى قليلاً - كان الموظف في مكان العمل باستمرار. في الممارسة العملية، لا يحدث هذا كثيرًا: الإجازة المرضية، والتوقف عن العمل، والوصول إلى حسابك الخاص، والإجازات، وما إلى ذلك.

يجب على كل شخص أن يدرك أن الفترات التي غاب خلالها الموظف عن مكان العمل لا يمكن أن تؤخذ بعين الاعتبار:

• الوقت المرضي في إجازة مرضية؛
• الغياب عن العمل بسبب تعطل المعدات أو لأسباب أخرى بسبب خطأ صاحب العمل؛
• أيام تُحسب كأيام عطلة مستحقة للموظف لرعاية أطفال معاقين أو معاقين؛
• عطلات العمل، والوقت الذي يستغرقه الموظف على نفقته الخاصة، وأيام رحلة العمل، بالإضافة إلى الأسباب الأخرى المماثلة التي تغيب عنها الموظف؛
• الإضراب (بشرط ألا يشارك فيه الموظف).

لا يكفي انتظار الاستحقاقات عند إجراء الحسابات في حالة تخفيض عدد الموظفين.من المهم في الوضع الحالي أن تعرف حقوقك وأن تكون قادرًا على الدفاع عنها. . غالبًا ما تكون هناك مواقف يبذل فيها صاحب العمل كل ما في وسعه لتجنب الفصل على وجه التحديد على أساس تسريح العمال: فهو يطلب كتابة بيان بمحض إرادته، ويهدد، ويبحث عن أي أسباب لأسباب أخرى لإنهاء عقد العمل. ولا ينبغي بأي حال من الأحوال تجاهل مثل هذا الموقف. إذا كنت تعتقد أن حقوقك قد انتهكت أو أن هناك تهديدًا بانتهاكها، فاتصل فورًا بالسلطات المختصة (مفتشية العمل، المحكمة، مكتب المدعي العام، وما إلى ذلك) لاستعادة حقوقك وحمايتها.

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين هو الوضع الذي لا أحد في مأمن منه. إذا كانت العلاقة بين الموظف وصاحب العمل مسجلة رسميًا، فسيتم تنفيذ الإجراء وفقًا لقواعد تشريعات العمل، ويحق للشخص المفصول الحصول على مدفوعات خاصة عند التسريح.

المدفوعات عند التسريح

وفي حالة الفصل القسري، يحمي القانون حقوق المواطن. أولاً، يجب إخطار الموظفين بالحدث القادم قبل شهرين حتى يتوفر لديهم الوقت للبحث عن وظيفة جديدة. ثانيا، يلتزم صاحب العمل بتقديم المساعدة المالية في شكل مدفوعات معينة.

الراتب والإجازات المدفوعة

أول ما يُمنح للشخص المفصول هو الدفع مقابل ساعات العمل الفعلية التي لم يتلقها. في بعض الحالات، يتم إصدار المكافآت إذا كان ذلك مدعومًا بالوثائق المحلية.

إذا لم يستفيد الموظف من حقه في الإجازة السنوية، مرتكز علىفن. 127 قانون العمل في الاتحاد الروسي. المبلغ الإجمالي يعتمد على:

• عن مدة الإجازة؛
• الوقت المنقضي منذ الإجازة الأخيرة؛
• أجور.

مهم!يتم استحقاق التعويض عن الإجازة غير المستخدمة طوال العام إذا كان المواطن يعمل في سنة التسريح من 5.5 إلى 11 شهرًا. يتم تنظيم الوضع توصية دائرة التوظيف والعمل الفيدرالية بتاريخ 19 أبريل 2014.

سيتم خصم ضريبة قدرها 13% من كلا الدفعتين.

مكافأة نهاية الخدمة

لا يتم توفير هذا الدعم المالي دائمًا. ولا يتم دفع المنفعة إلا في الحالات المثبتة في الفقرتين 1 و 2 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

حجمها وفقا للفن. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتوافق مع متوسط ​​الدخل الشهري، ولكن ليس أقل من الحد الأدنى للأجور. ووفقا ل البند 2 الفن. 217 قانون الضرائب للاتحاد الروسيلا تخضع ل 13٪. إذا لم يعمل الموظف في المؤسسة لمدة سنة، يتم تحديد المبلغ المستحق مع مراعاة أيام العمل الفعلية.

مهم!ويجب على صاحب العمل أن يدفع هذا التعويض للمواطن، حتى لو كان لديه عمل جديد.

الشهر الثاني والثالث

يتم استحقاق المدفوعات في حالة تسريح الموظف خلال هذه الفترات إذا سجل في البطالة في غضون أسبوعين بعد انتهاء عقد العمل ولأسباب موضوعية لم يجد وظيفة. ويتم التعويض على نفقة صاحب العمل بمبلغ متوسط ​​الراتب أو الراتب المقرر.

لا يحق للموظف بمبادرة منه أن يطالب بدفعة ثالثة للعمالة الزائدة عن الحاجة. لا يمكن القيام بذلك إلا عن طريق خدمة التوظيف وللأشخاص المسجلين لديها فقط. الدفع عن الشهر الثالث من الغياب عن العمل هو الأخير.

إجراء الحساب

يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة على مرحلتين. في المرحلة الأولى، يتم تحديد متوسط ​​الدخل (Avg). فن.139 قانون العمل في الاتحاد الروسيتم تثبيت خوارزمية الحساب:

سرز =فرب / حقيقة، أين:

فرب– دخل الموظف لفترة الدفع.

حقيقة- الورديات الفعلية التي عمل بها الموظف.

فترة الفوترة هي 12 شهرًا تسبق شهر التوقف عن العمل. على سبيل المثال، إذا حدث الفصل في فبراير 2018، فسيتم احتساب الفترة الزمنية من 01/02/2017 إلى 31/01/2018.

لا تأخذ المؤشرات في الاعتبار الوقت الذي يقضيه في الإجازة أو الإجازات المرضية، وكذلك دفعها.

المرحلة الثانية - يتم حساب مبلغ مكافأة نهاية الخدمة المستحقة بسبب المشكلة.

بفيه=سرز * نوبات العمل، أين

نوبات العمل– عدد أيام العمل خلال 1-3 أشهر بعد الفصل.

مرجع!يتم احتساب أجور الأشهر الجزئية بما يتناسب مع أيام العمل.

مثال:

Petrov N. A. عمل في الشركة لمدة عامين. وبأمر رسمي تم تخفيضه اعتبارا من 01/01/2017. وفي 9 يناير، قام بالتسجيل في خدمة التوظيف. اعتبارًا من 1 أبريل 2017، ظل بيتروف عاطلاً عن العمل.

كان يعمل أسبوع عمل قياسي لمدة خمسة أيام. وفقا لتقويم الإنتاج لعام 2016، فإن عدد نوبات العمل هو 247، منها كان في إجازة من 1 يوليو إلى 28 يوليو. كانت الأرباح الشهرية ثابتة وبلغت 30 ألف روبل.

إجراءات حساب مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين:

الورديات الفعلية التي عملت في عام 2016: 247 – 19 = 228 سيرز للفترة من 01/01/2016 إلى 31/12/2016: = 331428.57 / 228 = 1453.63 روبل. المبلغ لشهر يناير 2017: 1453.63 * 17 = 24711.71 لشهر فبراير: 1453.63 * 18 = 26165.34 لشهر مارس: 1453.63 * 22 = 31979.86

دفع مكافأة نهاية الخدمة من المقرر أن يكون بيتروف في شهر يناير حتى لو كان موظفًا. ولو وجد عملاً جديداً في فبراير أو مارس، لكان التعويض قد تم حسابه بما يتناسب مع أيام البطالة.

للفئات الفردية

ويختلف مبلغ التعويض حسب طبيعة وظروف العمل. غالبًا ما تواجه بعض فئات الموظفين حقيقة حرمانهم من مكافأة نهاية الخدمة عند تخفيض عدد الموظفين. ومع ذلك، فإن أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي تحمي مصالحهم.

للمتقاعدين

يتم فصل الشخص الذي يتلقى معاشًا تقاعديًا بنفس الحقوق التي يتمتع بها الموظف العادي. لا تؤثر حالة المتقاعد والمنصب ومستوى المهارة ومدة الخدمة والعمر على مبلغ مكافأة نهاية الخدمة عند التخفيض.

مسألة إصدار منفعة ثالثة لصاحب المعاش مثيرة للجدل. من ناحية، يتم توفيرها على أساس عام. ومن ناحية أخرى، يعتبر صاحب المعاش شخصا محميا اجتماعيا ولا يمكن أن يسمى عاطلا عن العمل. إذا كانت هناك حقائق مهمة، يجوز لمركز التوظيف إصدار شهادة يتم على أساسها سداد الدفعة الثالثة.

بدوام جزئي

يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل بنفس الطريقة المتبعة للموظفين الرئيسيين. ومع ذلك، لم يعد من الممكن الحفاظ على متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري في الشهرين الثاني والثالث.

إذا ترك الموظف الذي يعمل بدوام جزئي وظيفته الرئيسية قبل التسريح من العمل، وهو ما يتم تأكيده من خلال إدخاله في دفتر العمل، فيحق له الحصول على مدفوعات عن هذه الأشهر.

عامل موسمي

يتم إخطار العامل الموسمي بالفصل المخطط له قبل 7 أيام. يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة في حالة تسريح العمال وفقا ل فن. 296 قانون العمل في الاتحاد الروسيبمبلغ متوسط ​​​​الأجور لمدة أسبوعين. لا يتم توفير أنواع أخرى من المساعدة المالية في هذه الفئة.

سكان أقصى الشمال والمناطق المعادلة لهم

يتقدم الشماليون بطلب للحصول على تعويضات الاستغناء عن العمالة لمدة 4-6 أشهر بناءً على طلب متخصصين من خدمة التوظيف، إذا تقدموا بطلب هناك في غضون 30 يومًا بعد الفصل.

تعويض إضافي

إن دفع مكافآت نهاية الخدمة ليس المساعدة المالية الوحيدة للموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين. اعتمادا على الوضع، يتم تخصيص دعم مالي إضافي.

للفصل المبكر

يتم تحذير الموظفين بشأن تسريح العمال قبل شهرين، ولكن في بعض الأحيان يكون من الضروري إنهاء علاقة العمل مبكرًا. وينص القانون على الفصل المبكر بسبب تخفيض عدد الموظفين، ولكن فقط باتفاق الطرفين ومع استحقاق مدفوعات التعويض.

والغرض منه هو التعويض عن الدخل المفقود عن الفترة التي كان من الممكن أن يستمر الموظف خلالها في العمل. يعتمد الحجم بشكل مباشر على عدد الأيام بين تاريخ الإنهاء المبكر والرسمي للعمل. قد تحدد اتفاقية أو وثائق أخرى للمنظمة معاملات متزايدة.

هناك فوائد للتسريح المبكر. أولا، يحصل الموظف المفصول على تعويض إضافي. ثانياً، تتزايد فترة البحث عن عمل جديد.

صرف الراتب الثالث عشر عند التسريح

في العديد من المنظمات، في نهاية العام، يتم توفير نوع خاص من المكافأة - الراتب الثالث عشر. إذا تم إنشاء الحكم الخاص به رسميًا، عند تسريح الموظف، يتم إصداره أيضًا. لا يهم في أي شهر حدث الفصل. الشرط الأساسي هو سنة واحدة على الأقل من الخبرة في العمل في مكان العمل.

دفع الإجازة المرضية

يحق للموظف الزائد عن الحاجة. الشروط الأساسية:

• أصيب المواطن بالمرض قبل يوم الفصل الرسمي. يعتمد مبلغ الدفع على مدة التأمين ومتوسط ​​الراتب؛
• الإجازة المرضية المستلمة في غضون 30 يومًا بعد التسريح. وتعادل الفائدة 60% من متوسط ​​الأجر خلال السنتين الأخيرتين. إذا تم تسجيل المواطن في خدمة التوظيف، فإنه يعادل إعانات البطالة.
• تم إصدار شهادة العجز عن العمل للمرأة الحامل التي تم الاعتراف بها رسميًا على أنها عاطلة عن العمل خلال عام بعد الفصل.

مرجع!إن دفع الإجازة المرضية ليس أساسًا لرفض إصدار مدفوعات أخرى للفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.

التقاعد المبكر

مرتكز على فن. 32 قانون الاتحاد الروسي "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي" بتاريخ 19 أبريل 1991, يحق للمواطن أن يطلب معاشاً مبكراً وفقاً للشروط التالية:

• التأمين (الخبرة العملية) لا تقل عن 25 سنة للرجال و 20 سنة للنساء.
• - عمر الموظف الذي تم تسريحه أقل بسنتين من سن التقاعد المحدد. وتنطبق القاعدة أيضًا على المواطنين الذين يحق لهم الحصول على معاش تقاعدي تفضيلي.
• نقص معقول في فرص العمل لوظيفة جديدة. تم تأكيده من قبل مركز التوظيف.

يتم تعيين المعاش المبكر فقط بموافقة المواطن ويتم دفعه من أموال الميزانية. عند التوظيف أو التقاعد الرسمي، تتوقف المدفوعات.

كيفية الحصول على الدفع

إن تخفيض عدد الموظفين الذي يتم وفقًا لجميع القواعد هو ضمان لتلقي مكافأة نهاية الخدمة. يُنصح الموظف بدراسة جميع المستندات التي يوقعها بعناية والتعرف على تشريعات العمل لمنع انتهاك حقوقه.

تسجيل

يتولى قسم المحاسبة لدى صاحب العمل تسجيل واحتساب تعويضات الاستغناء عن العمالة والمستحقات الأخرى. تصرف المنفعة بموجب أمر يبين مقدارها وسبب الفصل. يتم إجراء الإدخال المقابل في كتاب العمل بالإشارة إلى المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أين يتم الدفع لهم؟

يتم سداد جميع مدفوعات إنهاء الخدمة المطلوبة بسبب تخفيض عدد الموظفين من قبل صاحب العمل السابق. لكن للحصول على مخصصات الشهر الثالث، يجب على المواطن الاتصال بمركز التوظيف والحصول على شهادة تؤكد الغياب عن العمل. يتم تقديم المستند إلى قسم المحاسبة، وفقط بعد ذلك يتم احتساب تعويض الشهر الثالث.

مرجع!يتم دفع الإجازة المرضية بعد التسريح من قبل صندوق التأمين الاجتماعي.

تحصل النساء الحوامل على مدفوعات الأمومة من خلال مركز التوظيف وفقًا لـ بقرار من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية مؤرخ في 23 ديسمبر 2009 رقم 1012ن.

ما هو الإطار الزمني للحسابات؟

في آخر نوبة عمل (يوم الفصل ) ، وفقا للفن. 140 قانون العمل في الاتحاد الروسي‎الدفع: الراتب مع أجر الإجازة والفائدة الأولى. إذا لم يعمل الموظف في ذلك اليوم، يتم الدفع بعد استلام طلب الدفع في موعد أقصاه اليوم التالي.

مهم!إذا غاب الموظف في يوم التسريح دون سبب مبرر، يحق لصاحب العمل إعادة النظر في شروط التسريح.

يتم الاتفاق على توقيت دفع مكافأة نهاية الخدمة الثانية والثالثة في حالة التخفيض من قبل الطرفين.

المسؤولية عن عدم الدفع

يعتبر التأخير في إصدار التعويضات أو الاستحقاق غير الصحيح (أقل من المطلوب) بمثابة عدم الالتزام بمعايير قانون العمل. وفي هذه الحالة يجب على الموظف الالتزام بخطة العمل التالية:

1. قم بتقديم مطالبة مكتوبة حول انتهاك حقوقك القانونية إلى المدير والنقابة العمالية للمنظمة مقابل التوقيع.
2. اكتب شكوى إلى تفتيش العملعلى تقاعس الرئيس أو انتهاك المواعيد النهائية لحل المشكلة.
3. اتصل بمكتب المدعي العام لطلب التحقق من شرعية تصرفات صاحب العمل.
4. رفع دعوى أمام محكمة التحكيم إذا رفضت السلطات الأخرى النظر في القضية أو إذا لم يتم العثور على مشاكل.

وفي حالة اكتشاف أي انتهاكات، يمكن أن يتحمل صاحب العمل المسؤولية المالية وفقا للفن. 236 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تعويض نهاية الخدمة في حالة تخفيض عدد الموظفين هو دعم مالي للبطالة القسرية. يتم تحديد استلام وإجراءات الدفع وفقًا لمعايير العمل المعمول بها في روسيا. إلى جانب المساعدة المالية الإلزامية، يتلقى الموظف المال مقابل وقت العمل. بناء على طلب صاحب العمل، يتم توفير تعويض إضافي.

إذا كان الموظف وقت الفصل بسبب تصفية المؤسسة أو تخفيض عدد الموظفين قد عمل في الشركة لأكثر من سنة وخمسة أشهر ونصف، لكنه لم يستفيد من حق الإجازة لسنة العمل الثانية ، فيحق له الحصول على تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة، أي عن جميع الأيام التقويمية الـ 28. وترد توصيات روسترود المقابلة في المحضر رقم 2 المؤرخ 19 يونيو 2014 (تمت الموافقة عليه في اجتماع مجموعة العمل المعنية بإعلام واستشارة العمال وأصحاب العمل).

جوهر القضية

كقاعدة عامة، عند الفصل، يُدفع للموظف تعويض عن جميع الإجازات غير المستخدمة (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم احتساب الإجازة التي يتم استبدالها بتعويض نقدي عند فصل الموظف على أساس أن الإجازة الكاملة تستحق للموظف الذي عمل سنة كاملة. وتتكون من 12 شهرًا كاملاً ويتم حسابها من اليوم الذي يبدأ فيه الموظف العمل لدى صاحب عمل محدد. على سبيل المثال، إذا تم تعيين الموظف في 1 يوليو 2013، فسيتم منحه إجازة لسنة العمل من 1 يوليو 2013 إلى 30 يونيو 2014.

يتم تحديد إجراءات حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة من خلال قواعد الإجازات العادية والإضافية، التي وافق عليها مفوض الشعب لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 30 أبريل 1930 رقم 169 (المشار إليها فيما يلي بالقواعد). ورغم أن هذه الوثيقة تم اعتمادها منذ أكثر من 70 عاماً، إلا أنها لا تزال سارية (بالقدر الذي لا يتعارض مع التشريعات الحالية).

المنصب السابق لروسترود

سابقًا، أوضح روسترود: البند 28، الذي ينص على دفع التعويض الكامل عند فصل الموظف بسبب التصفية، الذي عمل من 5.5 إلى 11 شهرًا في السنة، ينطبق فقط إذا كان الموظف قد عمل في هذه المنظمة لمدة أقل من عام . ويتم دفع التعويض عن سنة العمل الثانية حصريًا بما يتناسب مع وقت العمل (انظر رسائل روسترود بتاريخ 04/03/13 رقم 164-6-1، بتاريخ 09/08/11 رقم 2368-6-1). وهذا يعني أن الموظف الذي يتمتع بخبرة 5.5 أشهر في شركة تمت تصفيتها له الحق في الحصول على تعويض كامل، والموظف الذي يتمتع بخبرة سنة و5.5 أشهر يحصل على مبلغ أصغر من التعويض (بما يتناسب مع وقت العمل).

المنصب الجديد للوزارة

الآن قام متخصصو Rostrud بتغيير موقفهم. الأساس المنطقي هو هذا. تنص الفقرة 1 من القواعد على أنه يحق لكل موظف عمل لدى صاحب عمل معين لمدة 5.5 أشهر على الأقل الحصول على إجازة أخرى. تمنح الإجازة العادية مرة واحدة في كل سنة عمل. ينشأ الحق في الإجازة العادية التالية لسنة العمل الجديدة للموظف بعد 5.5 أشهر من نهاية سنة العمل السابقة. وبذلك يرتبط استحقاق الإجازة بسنة عمل الموظف.

وبالتالي، عند الفصل بسبب التصفية أو تخفيض عدد الموظفين، فإننا نتحدث عن الفترة (سنة العمل) التي تُمنح لها الإجازة، وليس عن المدة الإجمالية للعمل لدى صاحب عمل معين. أي أن التعويض الكامل عن الفصل بسبب تصفية المؤسسة أو تخفيض عدد الموظفين يُمنح للموظفين الذين عملوا من 5.5 إلى 11 شهرًا في سنة العمل. وبناءً على ذلك، يحق للموظف الذي عمل في إحدى المنظمات لأكثر من عام و5.5 أشهر وتم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين الحصول على تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة خلال سنة العمل الأخيرة. وأشار المتخصصون في روسترود إلى أن التفسير المختلف لهذه القاعدة قد يعني وضعًا غير متكافئ للموظفين الذين عملوا في المنظمة لمدة تقل عن عام وأولئك الذين عملوا لفترة أطول.

). تشمل المدفوعات الإلزامية القياسية المستحقة للشخص المفصول ما يلي:

1. عدم استحقاق الراتب للشهر الحالي.
2. التعويض عن أيام الراحة غير المطالب بها لجميع الإجازات مدفوعة الأجر (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
3. مكافأة نهاية الخدمة (وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هذا هو مقدار متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري).

عند حساب ودفع هذا النوع من التعويض فعليًا، يتم تطبيق الإجراء العام. يتم فرض ضريبة الدخل الشخصي والاشتراكات الإجبارية (التأمين الاجتماعي الإلزامي، التأمين الطبي الإلزامي، التأمين الاجتماعي) على مبلغ الدفع. سبب الفصل لا يهم هنا. وفي الواقع، لا يمكنهم دفع التعويض أثناء التسريح إلا في حالتين:

• استخدام فترة الإجازة بالكامل؛
• ولا يحق للموظف المسرح الحصول عليه بسبب عدم كفاية مدة الخدمة.

ينعكس استحقاق التعويضات ودفعها وكذلك خصم ضريبة الدخل الشخصي منها في السجلات المحاسبية المناسبة:

1. DT 20 CT 70 - لقد تم استحقاق دفع التعويض.
2. DT 70 CT 68 -- ضريبة الدخل الشخصي على التعويضات.
3. DT 70 CT 50 (51) - التحويل الفعلي (الدفع) للأموال.

هذه هي الإدخالات العامة المستخدمة في المعاملات التجارية المتعلقة بالتعويض عن الإجازة غير المطالب بها.

حساب مدفوعات التعويض عن الإجازة غير المطالب بها في حالة تخفيض عدد الموظفين

يتم احتساب التعويض النقدي عن فترات الإجازة غير المطالب بها بنفس الطريقة التي يتم بها حساب أجر الإجازة. يتم أخذ جميع أيام الراحة وتجربة الإجازة غير المنفقة في الاعتبار.

حاليًا، في حالة تسريح العمال، ينشأ الحق في الإجازة الكاملة بعد العمل لمدة 5.5 أشهر لدى صاحب عمل واحد في سنة العمل. مع انخفاض الإنتاج، يتم حساب الدفع بما يتناسب مع وقت العمل.

صيغة لحساب عدد الأيام التقويمية لفترة الإجازة

صيغة لحساب مدفوعات التعويضات

2.33 * أشهر العمل الكاملة - أيام الإجازة المستخدمة؛ وعمل نصف الشهر يعتبر شهراً كاملاً؛ لا يؤخذ في الاعتبار أقل من نصف شهر عمل؛ مثال 1. حساب دفع التعويض عن 14 يومًا من الإجازة غير المطالب بها في حالة تخفيض عدد الموظفين تم تسريح المدير Sharkovich S. V في 15 ديسمبر 2017. يعمل Sharkovich S.V في المنظمة منذ 30 مايو 2017. لم تستخدم الإجازة مدفوعة الأجر التالية لسنة العمل (من 30/05/2017 إلى 29/05/2018). ويبلغ إجمالي فترة الإجازة 6 أشهر و16 يومًا، مما يتيح لها الحصول على 14 يومًا راحة. نظرًا لطرد Sharkovich S.V بسبب تخفيض عدد الموظفين، يجب أن تحصل على تعويض عن أيام الإجازة غير المنفقة بالكامل (كل 28 يومًا من فترة الإجازة). مثال 2. حساب دفعات التعويض للموظف المسرح مع فترة إجازة أقل من 5.5 أشهر عمل المحاسب بتروفيتش ف.ك. لدى صاحب عمل واحد قبل التسريح من العمل لمدة سنة و23 يومًا (باستخدام التقريب - السنة والشهر). لم يذهب في إجازة قط. وبالتالي يجب استحقاقه وتعويضه عن الأيام غير المطالب بها من فترة الإجازة. يتم إجراء الحساب بالترتيب التالي: بالنسبة للسنة الأولى من العمل، يتم استحقاق الدفعة الكاملة (كامل المبلغ لمدة 28 يومًا). بالنسبة لسنة العمل الأخيرة (شهر العمل)، يتم الحساب بما يتناسب مع وقت العمل. الأساس المنطقي: مدة العمل خلال العام الماضي أقل من 5.5 أشهر. وعليه يتم الحساب بمعدل 2.33 لكل شهر عمل.

في بعض الأحيان يحدث موقف عندما يتم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. يحق لإدارة الشركة القيام بذلك، ومع ذلك، من الضروري معرفة جميع الفروق الدقيقة من أجل تنفيذ الإجراء وفقًا للقانون، وما هي دفعات التعويض المستحقة لمثل هذا الموظف ومن ليس له الحق في فصله .

في البداية، من الضروري توضيح أنه يجب على صاحب العمل الإعلان عن فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين في المؤسسة قبل شهرين تقويميين على الأقل من هذا التاريخ. علاوة على ذلك، يجب أن يكون الإخطار كتابياويجب على الموظف التوقيع للتعارف. وإذا لم يتم ذلك، فله الحق في إعادته إلى منصبه بموجب القانون. وبعد ذلك يجب على الشركة أن تعرض على الموظف وظيفة شاغرة جديدة تتناسب مع تخصصه إن وجدت.

بعد هذه الفترة، تنتهي علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف وتصدر المدفوعات المستحقة لتخفيض عدد الموظفين على شكل علاوة، وهي متوسط ​​راتبه الشهري. يتم دفع هذه الميزة حتى يجد الموظف وظيفة جديدة، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على الإجراء الصحيح لتسجيل فصل الموظف وما هي المدفوعات المستحقة عند تسريح العمال.

إجراءات الفصل

وينظم القانون هذا الإجراء بشكل صارم ويجب أن يحدث بترتيب تسلسلي صارم.

في البداية، يتم إصدار أمر للمؤسسة لتقليل عدد الموظفين. ثم يحدث ذلك إشعار رسمي للموظفأو الموظفين بشأن الفصل وعرض عليهم وظيفة شاغرة أخرى (إن وجدت). بعد ذلك، لا بد من إخطار النقابة وخدمة التوظيف. وفي نهاية شهرين يجب فصل الموظف ودفع مستحقاته.

الأمر بتخفيض عدد الموظفين لا علاقة له بأمر الفصل. هذه هي نقطة البداية، وبعدها يحق للمدير البدء بعملية التخفيض وإخطار الموظفين وما إلى ذلك. لا يوجد نموذج معتمد لمثل هذا الأمر، ولكن يجب أن يشير إلى تاريخ التخفيض القادم، المواقف التي ومن المقرر أن يتم تخفيضها والتغييرات في جدول التوظيف.

ويجب بعد صدور هذا الأمر إخطار الموظف أو الموظفين الذين تكون وظائفهم عرضة للتخفيض، على أن لا يقل ذلك عن شهرين مقدما. يتم إصداره كتابيًا بشكل منفصل لكل موظف، حيث يُطلب منهم التوقيع على الاستلام. في الإشعار يجب أن يكون هناك موعد- اقتراح الفصل وسببه وعرض الوظائف الشاغرة الأخرى المناسبة للموظف حسب تخصصه إن وجدت.

فارق بسيط مهم - إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة مناسبة له وقت إخطار الموظف بتخفيض عدد الموظفين، ولكن ظهرت هذه الوظائف الشاغرة لاحقًا حتى يوم الفصل، فإن الشركة ملزمة بتقديمها للموظف. يحق للموظف قبول الوظيفة الجديدة المقترحة أو رفضها.

إذا كان لدى المنشأة نقابة عمالية. ويجب على صاحب العمل إخطاره بالتسريححتى الموظفين الذين ليسوا أعضاء فيها، قبل شهرين على الأقل من تاريخ الفصل. إذا كان هناك تهديد بالتسريح الجماعي لأي سبب من الأسباب، يتم زيادة هذه الفترة إلى ثلاثة أشهر. توجد نفس القواعد للإبلاغ عن التخفيضات المخططة في عدد الموظفين إلى خدمة التوظيف.

عند الفصل المباشر للموظف يتم الإدخال في كتاب العملأنه تم إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة على أساس البند 2، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

والآن، بمزيد من التفصيل، ما هي المدفوعات المستحقة للموظف عند التسريح.

المدفوعات المستحقة

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 178)، يحق للموظف الذي فقد منصبه بسبب تخفيض عدد الموظفين في المؤسسة الحصول على فائدة تعادل متوسط ​​دخله الشهري. ويجب أن يحصل على هذه المنفعة في موعد لا يتجاوز ستة أيام من تاريخ الفصل. وبالإضافة إلى ذلك، في يوم الفصل يلتزم الموظف بتلقي جميع الأجور المتأخرة والتعويضاتلقضاء عطلة غير مستخدمة.

خلال أسبوعين من تاريخ الفصل، يحق للموظف السابق الاتصال بخدمة التوظيف للبحث عن وظيفة جديدة، وإذا لم يجد وظيفة شاغرة مناسبة، تلتزم الشركة بدفع تعويض آخر له، يساوي أيضاً متوسط ​​الدخل الشهري. يتم اتخاذ القرار بشأن إعادة دفع الإعانات من قبل خدمة التوظيف. يحق للموظف الحصول على هذه المدفوعات لمدة لا تزيد عن شهرين من تاريخ الفصل وفقط إذا لم يجد وظيفة شاغرة مناسبة بمساعدة خدمة التوظيف أو بمفرده.

دعونا نلخص المدفوعات التي يحق له الحصول عليها عند تسريح الموظف وفي أي إطار زمني.

1. السداد الكامل لجميع الديون على الأجور والإجازات غير المستخدمة في موعد لا يتجاوز يوم الفصل.
2. مكافأة نهاية الخدمة، والتي تساوي متوسط ​​الدخل الشهري (في موعد لا يتجاوز ستة أيام من تاريخ الفصل).
3. متوسط ​​الدخل لفترة العمل خلال شهرين من تاريخ الفصل (فقط في حالة الاتصال بخدمة التوظيف وعدم وجود وظيفة شاغرة مناسبة).

هناك حالات اتفاق بين الطرفين يمكن فيها فصل الموظف قبل انقضاء شهرين من إشعاره وبموافقته الخطية. في مثل هذه الحالة الموظف يتم دفع تعويض نقدي إضافيبمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري، محسوبًا بما يتناسب مع الأيام المتبقية قبل الفصل. يعتبر هذا التعويض بمثابة دفعة إضافية ولا يلغي المزايا الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل.

في بعض الأحيان تنشأ حالات خاصة عندما يرفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى، ولكن لا يمكنه شغل الوظيفة الحالية بسبب:

• العودة إلى منصب الموظف الذي شغله سابقًا (على سبيل المثال، ترك إجازة الأمومة أو قرار المحكمة)؛
• رفض الانتقال إلى مدينة أخرى حيث يتم نقل الوظيفة؛
• تجنيد الموظف في الجيش؛
• التغييرات في عقد العمل وشروطه؛
• الاعتراف بالموظف على أنه غير قادر على العمل.

في هذه الحالة، يكون أيضًا عرضة لتسريح العمال ويحق له الحصول على متوسط ​​دخل لمدة أسبوعين.

كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة؟

يتم تنظيم حساب متوسط ​​الراتب الشهري لحساب مبلغ مكافأة نهاية الخدمة المطلوبة للدفع بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي المادة 139. ومن أجل حسابه بشكل صحيح، من الضروري تحديد البيانات التالية بوضوح:

• تواريخ بداية ونهاية الشهر الذي يتم دفع المزايا عنه؛
• عدد أيام العمل (ساعات العمل بالقطعة) في الشهر الذي يستحق فيه التعويض؛
• احسب متوسط ​​الدخل اليومي (أو متوسط ​​الدخل في الساعة).

وبعد الحصول على كل هذه البيانات، يتم حساب متوسط ​​الدخل الشهري، وهو مبلغ مكافأة نهاية الخدمة. ومن ثم يتم دفع التعويض المطلوب للموظف خلال شهرين إذا لم يجد وظيفة جديدة.

عند حساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري، يتم أخذ فترة 12 شهرًا التي سبقت الشهر الذي تم فيه فصل الموظف. بالنسبة للحساب، يتم أخذ فقط تلك المبالغ المتعلقة بالأجور (المكافأة المباشرة للموظف) ولا تأخذ في الاعتبار التعويضات المحتملة التي حدثت خلال فترة الحساب، وهي:

• الراتب المباشر (المعدل) ؛
• مدفوعات إضافية لزيادة مؤهلات الموظف؛
• مدفوعات إضافية لجودة أو كمية أو تعقيد العمل؛
• المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى؛
• المكافآت التعويضية والمدفوعات الإضافية المرتبطة مباشرة بالعمل (المتعلقة بوفاء الموظف بالتزاماته العمالية).

تشمل التعويضات التي لم يتم تضمينها في فترة الفاتورة تلك التي لا تتعلق بعملية العمل. هذا الأجر المرضي والتعويض عن الإجازة غير المستخدمةإذا استحقت خلال المدة التي تم حسابها.

الفروق الدقيقة في التعويض خلال فترة العمل

من أجل الحصول على متوسط ​​الدخل المستحق للشهر الثاني من العمل، يجب على الموظف السابق تقديم الأدلةأنه لا يزال غير قادر على العثور على وظيفة جديدة. ستكون الوثيقة الداعمة في هذه الحالة هي كتاب العمل، حيث ستظهر الإدخالات فيه ما إذا كان قد وجد وظيفة بالفعل أم لا.

إن تعويض الاستغناء عن العمالة هو تعويض للموظف السابق عن فترة العمل، وبالتالي بمجرد العثور على وظيفة جديدة بموجب عقد العمل، فإنه يفقد حقه في الحصول عليها. لهذا السبب يتم دفع متوسط ​​الدخل الشهري دائمًافقط في نهاية كل شهر تقويمي من تاريخ فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. علاوة على ذلك، إذا وجد عملاً في منتصف هذه المدة، يحق له الحصول على تعويض عن الأيام التي كان يبحث فيها قبل تسجيله في مكان عمل جديد.

لا علاقة لمكافأة نهاية الخدمة بهذا - فهي تعويض عن فقدان العمل ويتم دفعها حتى لو وجد الموظف المفصول وظيفة في اليوم التالي.

الجوانب التشريعية

عند فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين، هناك عدد من التفاصيل التشريعية والفروق الدقيقة التي يجب معرفتها ومراعاةها حتى لا تنشأ أي مطالبات ضد صاحب العمل.

وفقًا للمادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يجوز تسريح المرأة، في انتظار طفل. وحتى لو كانت تعمل على أساس عقد عمل محدد المدة، بعد تقديم شهادة طبية، فإن صاحب العمل ملزم بتمديد عقدها. الخيار القانوني الوحيد للتخفيض في هذه الحالة هو إذا شغلت وظيفة موظف آخر بسبب غيابه المؤقت، ولا توجد إمكانية لنقلها إلى وظيفة شاغرة أخرى.

كما لا يحق لهم طرد امرأة لديها أطفال أقل من ثلاث سنوات، أو أم عازبة تربي طفلاً أقل من أربعة عشر عاماً، أو طفلاً معاقاً أقل من ثمانية عشر عاماً بسبب التسريح من العمل.

لا يحق للمدرسين وغيرهم من العاملين في مجال التعليم أن يتم فصلهم من العمل بسبب تسريح العمال قبل نهاية العام الدراسي.

عند تخفيض عدد الموظفين، إذا كانت هناك مسألة الفصل بين عدة موظفين، فهناك لحظة حق وقائي. يمتلكها في المقام الأول الموظفون الذين لديهم مؤهلات أعلى أو إنتاجية عمل. إذا لم تكن هناك مثل هذه المؤشرات أو كانت متساوية، فإن ما يلي يتمتع بميزة البقاء في المركز:

• عمال الأسرة الذين هم المعيل الوحيد.
• عمال الأسرة الذين يعولون اثنين أو أكثر من المعالين.
• الموظفون الذين أصيبوا بمرض مهني أو إصابة عمل في مكان العمل هذا.
• الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم لمناصبهم دون انقطاع عن العمل.

ومن الجدير بالذكر أيضًا أن مدفوعات التعويض عن تسريح العمال للموظف الذي يعمل بدوام جزئي ليست مستحقة، لأنه لديه مكان عمل رئيسي.

إذا تم تسريح الموظف بعد العمل في المنظمة لمدة تقل عن ستة أشهر، فإنه لا تزال هناك حاجة لدفع التعويضاتلقضاء عطلة غير مستخدمة.

باتفاق الطرفين، يجوز لصاحب العمل فصل الموظف دون إشعار قبل شهرين، مع الاحتفاظ بجميع مدفوعات التعويض، ولكن فقط بموافقة كتابية من الأخير. إذا لم يتم التوصل إلى مثل هذا الاتفاق بين الطرفين، يتم إجراء التخفيض كالمعتاد.

الذهاب إلى المحكمة

إذا كان صاحب العمل، عند تخفيض الموظفين، ينتهك حقوق الموظف المفصول، فإن الأخير لديه دائما الحق في الذهاب إلى المحكمة. الموعد النهائي لتقديم المطالبة هو ثلاثون يومًا تقويميًا من تاريخ الفصل (استلام نسخة من الأمر أو دفتر سجل العمل).

لسوء الحظ، فإن الحقائق عندما يرغب صاحب العمل في توفير المال والاستفادة من جهل الموظف بقانون العمل، ينتهك القانون ويجبر الموظف على كتابة بيان بمحض إرادته، تحدث في كثير من الأحيان. لهذا السبب عليك أن تعرف حقوقكولا تخافوا من الدفاع عنهم في المحكمة. إذا وجدت المحكمة أن هذا الفصل غير قانوني، سيُطلب من صاحب العمل إعادة إصدار المستندات ودفع جميع التعويضات المطلوبة، أو ربما إعادة الموظف إلى عمله مع دفع تعويض عن الغياب القسري.